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何满足这些需求等等，这些问题是企业战略决策和执行的基础条件，但很少有电信企业能及时地给出准确的答案。
首先，精确化的人力资源基础信息建设要求电信企业加强人力资源规划。目前运营商的人力资源规划支离破碎，不成体系。这也是人力资源管理缺乏针对性的根源之一。实际上，人力资源规划是全局统领和综合协调人力资源其它模块活动的枢纽，做好这项工作，其它人力资源模块就有了指导性原则和方针。因此，需要电信运营商以企业战略为导向，一方面摸清楚企业现有人力资源状况，为战略决策提供依据；另一方面，明确企业发展战略对人员流程提出了哪些需求，包括数量、结构、能力和素质需求等，并及时为满足这些人员需求准备条件。
其次，精确化的人力资源基础信息建设要求电信企业加强人力资源统计分析工作，建立企业人力资源状况统计体系。通过建立完整、统一的数据库，实时反映人员动态信息，并在此基础上，从部门、人员、岗位等多维度进行人力资源的报表、统计分析，包括人员统计、薪资统计、招聘效果统计、经理自助统计；组织机构分析、人员信息分析、人才结构分析、人力成本费用分析；人员分布统计报表、人员信息花名册、信息台账、招聘费用分析表，以及关键事务预警和自定义报表与数据分析等。
此外，精确化管理＋信息化手段＝高质量的管理。电信企业需要进一步加强人力资源信息化建设，动态反映企业人力资源的基础信息，及时为企业战略决策与各部门运营决策提供支撑。
☆树立人力资本运营观念，精确人力资源投入与产出分析
电信企业面临转型，对人才队伍建设提出了很高的要求。而目前虽然企业也强调人力资源的重要性，倡导以人为本，但“人力资源理念天上飘，实践地上爬”。在企业内部，人力资源管理的地位还没有得到足够的重视，人力资源部仍然属于基础管理的二线支撑部门，属于成本中心，并没有成为企业的战略合作伙伴。人力资源管理工作更多的还是人事管理，即偏重于对事的管理，而不是以人为中心。
随着电信运营企业整体效益的下滑，成本领先成为市场竞争的基本手段。而人工成本是企业运营成本的重要内容，精确化人力资源投入产出分析就成为电信企业建立核心竞争优势的重要手段。目前电信运营企业的效益相对较好，有条件采取高收入战略吸引和留住人才，但对人员的投入与产出相对缺乏有效管理，还是一本糊涂账。一方面，随着用人成本的刚性上升，人力资源的使用收益将出现递减趋势。另一方面，随着运营商利润趋薄，势必带来收入的下降。据悉，有的运营商已经停发奖金，甚至只发放70%的工资，这必将带来人才流失的风险。
对此，电信企业的高层管理者要提高对人力资源是企业第一资源的认识，强化人力资源管理在企业管理中的战略性地位。人力资源部门也要转变观念，从对事的管理转变到对人的
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