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管理这样的新一代：知识工作者相信，他们获得薪酬是因为效能，而不是每天从早晨9点工作到下午5点；精明的企业会“扫清知识工作者前进道路上的一切障碍”。循此，Google形成了让知识工作者发挥最高效能的八项原则：
1.大家来招聘新人
应聘Google公司，面试者至少需要与6位考官面谈。这些考官有的来自管理层，有的可能是面试者未来的同事。每个考官的意见都能影响最终结果，这使得聘用过程更加公平、要求更高。
2.解除员工的后顾之忧
正如杜拉克所说，公司的目标是“扫清知识工作者前进道路上的一切障碍”。Google不仅提供标准的一揽子工资、福利，还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求。正如杜拉克说：程序员希望做的是编程，而不是洗衣服。要让他们轻松地兼顾工作和生活。
3.把团队“装进”同一间办公室
在Google，几乎每个项目都是团队项目，而团队成员之间必须沟通。于是Google推动有效沟通的最佳途径是让团队成员在一间屋里办公。当一位程序员需要与同事协商问题时，只要开口就能立即办到：不存在电话留言，没有任何电子邮件延迟。当然，公司还有许多会议室可供人们进行详细讨论，以免打扰办公室里的其他同事。与知识渊博的同事坐在一起是一种令人难以置信的高效学习体验。
4.让协作变得轻松
由于团队所有成员之间的距离都在几英尺之内，进行协作相对比较容易。除彼此之间物理距离短之外，Google员工们每周还通过电子邮件向所在团队的其他人发送一段上周工作内容摘要。这使每个人都能便捷地了解同伴们的工作进展，与团队工作保持同步。
5.鼓励创新
Google的工程师们可以把20%的工作时间花在自选项目上，对此有一个审批程序和一定的监督。Google希望让有创意的人发挥创造力。为此有一个不太秘密的“武器”：电子邮件列表。这个软件是全公司范围内的建议箱，无论是关于泊车方式还是重要的应用程序，员工们都可以在此发表意见，并把最佳建议传达到最高管理层。
6．努力达成共识
现代公司神话总把孤独的决策者描绘成英雄。Google坚持的观点是“众人拾柴火焰高”。在作出任何决策之前，Google都争取征得最广泛的共识，管理者的角色是充当各种观点的集大成者，而不是独断专行的领导者。形成共识有时耗时颇多，却能使团队更加同心协力，使决策更加周全。
7.数据推动决策
在Google，几乎每项决策都以量化分析为依据。公司建立了专门的系统用来处理互联网和公司内部网的信息。Google有几十位分析员，他们在数据中耕耘，跟踪最新趋势，以便使公司跟上时代潮流。
8．高效沟通
每个星期五，公司都举行员工全体大会，宣读通知，进行介绍和问答。噢，对了，还有点心和饮料。这让管理层与知识工作者能对彼此的想法有所了解。在Google内部，信息传播相当广泛，但严重的泄密事件却很少。也许与一些人的看法相反，杜拉克认为是前一项事实造成了后一项：对员工而言，只有深受信赖，才能满怀忠诚。
知识员工最需要什么？
本刊记者 王缨
一个球童的知识
知识的载体是人。可今天，谁是知识员工呢？有这样一个生动而简单的例子：
在高尔夫球场里，一个好球童不应该只会背球棒和捡球，他或许会不失时机地向高尔夫球手提供某些建议，如“由于风的存在使得第九个洞比实际长15码”。一天工作完成后，准确的建议可能使球童拿到了更多的小费；而从球童建议中获得利益的高尔夫球手则可能下次再来这里打球。好球童如果愿意把他知道的知识同其他球童分享的话，那么他们都将得到更多的小费。这时，知识管理可能导致下列情况发生，球场的经理们会做出决定，把最好的建议都收集起来，将这些信息汇集在笔记本上并把它们发给所有的球童。于是，一个设计良好的知识
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