| ||||
划同时进行商讨。如果是一项一项地进行，那么哪一项都不会有结果。"
"五项原则"完成合并
被确定为新公司CEO后的那个周末，麦奇洛普在山上散步了很久，思考着如何安排合并进程。他确定了四项原则来指导合并进程：迅速、公平、灵活、谅解。后来他又加上了第五项，沟通，尽可能多地与每个人沟通。
迅速 麦奇洛普说，虽然阿斯特拉的董事长巴尼维克鼓励他能多快就多快，但公司里的人们有时会告诉他，这不行那也不行，需要三个月完成云云。"我会告诉他们只给一星期时间。原则是，尽快完成以减少不确定性。事实上，我们在80个工作日内完成了法定程序。这是重大合并的一个新纪录。"
公平 "我所说的'公平'并不意味着有你一个就有我一个"，麦奇洛普解释说，"但是必须清楚，在人事任命等方面的标准要公平，这是一次合并，而不是吞并。事实上，在高层职位安排中，我得罪更多的是捷利康方面的经理人，因为捷利康在药品事业部门和整个公司各有一个管理团队，而阿斯特拉只是由一个六人的高管层来运行。到最后，只有研发部门的一些高层人员因为得不到想要的职位而离开了，他们全都是捷利康的人员。"
如何在行动中体现公平对待的原则？阿斯特拉的集团人力资源副总裁克里斯蒂亚尼是这样说的："新公司要想表明它所宣扬的价值观是实实在在的而不仅仅停留在口头上，人员的安排就是第一个好机会。为了让人感到公平而心悦诚服，我们在面试候选人时，一定要保证主考官来自两家公司。还要指导经理人员在通知坏消息时要讲究方式，以及如何关心落选的候选人。"
灵活 在阿斯利康，灵活性意味着两件事情。首先，因为强调了速度，所以错误在所难免。这就需要经理人员在必要时要主动改变决定。这也向每个人传达了一个信息："别要求完美。只要大致正确，以后有必要时可以修改。"
第二种灵活性是在个人层面。令人吃惊的是，经理人员在他们自身前途还不甚明朗时也能积极投入到合并进程中来。大多数人都认为自己能在新公司得到一个职位，但是很多情况下他们并不知道会是什么职位。就像一位经理人所说："我们没有一个人打算先考虑自己的位子，然后才考虑该为新公司做些什么。我知道这听起来难以置信，但的确就是这样。"
谅解 很显然，在整合过程中如果你要求人们加快速度，在信息不完全时做出决策，他们就一定会犯一些错误。若因这些错误而批评他们就不近情理了。麦奇洛普认为谅解必须成为合并智慧的一部分，这是非常正确的。"我们当然会犯错，因为我们走得这么快，"他说，"我们知道这一点。当他们真的做错时，我们千万不要大惊小怪，也不要分什
上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
电子商务辩论台： |
实名制会员登录
|
载入中…
|
